【寄稿】柔軟な昇給制度の作り方（2015年10月7日）
この前の一期( 【寄稿】職位昇進制度の設計（2015/5/6付掲載) 及び 【寄稿】年次報酬調整の進め方（2015/6/11付掲載) )で、私たちは年度昇給の要因と実施の手順をシェアしました。今回、私たちは如何に柔軟な昇給制度の構築を主に紹介したいと思います。
完全な昇給の方案は三つの要素で考慮される必要があります。
まずは内部の公平性です。ただし、公平と均等別なもので、合理的で差をつけて、優秀な者を励まして、優秀になってない者を鞭撻する。普段、企業は去年度の業績評価の結果で区別できます。
第二、は市場の基準と統合します。中智報酬は毎年に日系企業を部署別とレベル別で昇給のデータを更新して、参考になっています。
第三、予算のコントロールです。内部の公平、市場の基準と統合した上で昇給コストを計算して、どのように会社の取締役会で規定されている年度昇給と整合することも考慮しなければなりません。
次は私たちがある製造業企業の昇給について、造った方案です。シミュレーションですので、ご参考になってください。
ステップ1： 市場で参考になる昇給の割合を確定します。普段、製造業は管理係、事技係、技能係と分けます。市場のデータベースで、参考になる昇給の割合を確定します。
 柔軟な昇給制度の作り方 表01 |
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注：上記の外部昇給の割合データはあくまでもシミュレーションです）
ステップ2： 昇給の標準表を作ります。会社はB級の業績を昇給の基準を基にして、昇給の割合を同業界の企業の中で、レベル別及び職位別で対照します。業績のSとA級はB級を基にして、２％が上がって、業績のC級の昇給はBの基で2％下がって、業績のD級は昇給なし。
（会社の状況によって、柔軟に昇給差が調整できます。）
 柔軟な昇給制度の作り方 表02 |
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ステップ3：総額のコントロール。上記に各階級、職位別の昇給割合の標準で計算し、必要となる総給料の増加額を算出します。そして、この年に昇給額に比較して調整率（α）が獲得でき、最終的に実施される昇給の割合を確定します。
仮に：昇給割合の標準によって、200万の予算が必要となりますが、実際の昇給予算は180万で、その場合に調整率（α）は0.9（180万/200万）。昇給割合の標準かける0.9が実際の昇給割合になります。
つまり、実際の昇給調整は下記のように：
 柔軟な昇給制度の作り方 表03 |
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上記の三つのステップに従って、一つの昇給方案は作れるようになります。もちろん、その過程で大量なシミュレーションと検証が必要となります。
また、企業は特殊な部署（例えば：技術、研究など）及び報酬のレベルに対し、外部に比べると差が大きく付けたく、もしくは追加の昇給を増やしたい場合。それも同じ階級、業績の割合を基にして、再びある程度の昇給の割ありを上げって、最終的に予算の範囲内でコントロールできます。
今回二つのシェアで、皆さんに何か役に立てることがありましたら、何よりです。もし、実際に操作の中で何か困ったことがありましたら、いつでも連絡してください。私たちは喜んで日系企業の力になりたいと思います。
寄稿——中智人力資源管理諮詢有限公司 日系企業事業部
コンサルティングディレクター 総監 李 暁青 2015年7月7日記
