【寄稿】年末ボーナスの激励性をどのように強化すればよいか？（2015年12月1日）
年末になると、企業は年末ボーナスを支給することを考えると思います。年末ボーナスは一体どのように支給するのか、従業員の収益と企業の収益とを連動させ、仕事の積極性をどのように発揮させるのか、ということは企業が直面している課題といえます。
中智日系コンサルティングの今までの経験によると、日系企業は年末ボーナスを支給する際に、下記の計算式で計算するのが一般的です。
年末ボーナス=ボーナス基数×倍数×（業績評価の得点/標準満点）
年末ボーナスは一般的に労働契約で契約されていない奨励性収入であり、当年度の企業の経営状況に基づき支給総額を確定します。年末ボーナスの倍数に関しては、通常、企業経営層が予算に基づいて直接的に確定します。このような方法だと、従業員は自分自身の年末ボーナスと会社の経営業績との間でどの様な関係があるのか、ということをはっきり把握できず、また、その倍数が一般的に1より大きければ、当年度の会社業績が悪くても従業員の賞与基数を下げることはしないため、従業員は会社の経営業績に注目しなくなります。
通常の場合、中智日系コンサルティングは会社経営業績と連動する明確な賞与基数と倍数を構築し、且つ、制度上で明確化させ、従業員に公表することを提案しています。企業は最も重要な1-2つの経営指標を選択し、例えば、利潤、販売収入等の指標達成率により賞与倍数を確定することができます。
例えば：
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もし、企業は多数の指標を採用する場合、加重平均によって、総合業績指標の達成率を確定することで、各等級に応じる賞与倍数を決めます。
中智日系コンサルティングは透明性、直接性がある賞与倍数確定の仕組みを構築することによって、従業員が自分自身の業績結果に注目するだけではなく、更に会社全体の経営結果にも注目するようにさせます。こうすることで、従業員の収入と会社の業績とを連動させ、従業員の仕事に対する積極性と自主性を向上させるよう促すことができます。
寄稿——中智コンサルティング日系企業事業部 コンサルティング総監 李 暁青
