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7月14日《採用インタビュースキル》開催のご報告
2020年7月14日（火曜日）、中智日企倶楽部智櫻会は中智活動室にて「採用インタビュースキル」会員交流会を開催し、無事成功を収めました。
今回の交流会には、HONDA、出光電子、ブラザー工業、清水建設、キヤノン（中国）上海、NADEX、イオンTOPVALU、東京海上、RGF、ツムラ製薬、三菱ガス化学、日立建機、三井繊維、迪恩士、ヤンマー発動機、菱華電機貿易、キオクシア、日清オイリオ、日光化学、提愛希汽車用品商貿、鹿島建設、日清紡（順不同、敬称略）などの総経理、管理部及び人事部責任者などが参加しました。
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交流会の開催に当たり、中智日企倶楽部智櫻会馮串紅部長より交流会の主旨について説明がありました。「企業が成長を成し遂げるか否かの鍵を握るのは『人』です。誰を雇うか、誰を評価するか、誰に仕事を任せるか――会社の人材選定と配置は業績に直接影響します。特にこの疫病の時代にあって、人選びは更に慎重さを増しています。今回の交流会では「人選」の話にスポットを当て、人材選定において必要な知識や技能等を系統的に学びます。会員企業の皆様の優秀な人材の招聘や人材配置にお役立ていただければ幸いです」。
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交流会では安田太郎先生による講演が行われました。安田先生は人的資源管理において豊富な経験を有しており、日系企業の人材研究に見解を持ち、中智日企会員の皆様へ経験をシェアしていただきました。
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安田先生はまず、「採用面接とはなにか」という話から切り込み、参加者に考えさせるとともに、求職者の情報を収集し、求職者へ会社説明を行い、採用するか否かを判断することが、面接の到達すべき目的であると語りました。その後安田先生は、面接における「準備、実施、評価」の3つの段階について具体的に説明を行いました。
安田先生は、まず面接の準備段階において必要なのは採用候補者が採用する職位に求められる能力と条件を具えているかを明確にしなければならないと指摘し、「過去から現在までにやってきたこと」「将来的な潜在能力」「個人の価値観と会社の価値観の一致」を特に重要な3つの要点として挙げていました。会社の価値観をどのように確認するべきか、という受講者からの質問に対して安田先生は、「統一的かつ明確な指標を基準とし、管理者の主観によって判断すべきではありません。新卒生の人選の際には、その潜在能力をより重視すべきです」との回答を示しました。また安田先生は、面接の場では自分の好みが表に出がちになる点に触れ、できる限り自身の好みによらず、客観的に情報を収集することが重要であると強調しました。
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続いて、実際の面接についての話に移りました。求職者は往々にして面接官の面接における態度で会社への直感的な印象を持つものなので、もし意中の求職者に自社を選んでもらいたいと思うならば、面接の場で積極的に良い雰囲気を作り出すことが非常に重要となります。会場では「面接において積極的に良い雰囲気を作り出すには」というテーマで討論が行われ、受講者たちは「すべき行為」と「慎むべき行為」を大別していくことで、今後の面接において注意すべき点を洗い出していました。面接での質問について安田先生は「SAR」質問法を提起し、過去の行為を聞くときは併せてその結果を確認すべきだとしていました。また、面接が終わった後の採用候補者の合否判定については、評価と判断は面接が終わった後に行うべきであり、面接官はただ客観的な情報を収集すればよいという点を特に指摘していました。
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三時間に渡る交流会は、先生の熱のこもった講演と受講者たちの熱い討論の中閉会の時を迎えました。閉会後、受講者たちは今日の受講内容について非常に有用であり、今後の人を見抜き、人を使用する上で大きな手助けになると、手応えを感じていました。またある受講者は、人材採用でいつも感じていた戸惑いについて、今日の交流で誰もがその課題と難点にぶつかっていることがわかり、たいへん共感できたと語っていました。
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